よきともCMO が全力レポート〜第16回総務・人事・経理 Week@ビックサイト〜
2021春_総務・人事・経理 Week
みなさま、こんにちは。株式会社よきともの松田晶子(あっきー)です。
少し前になりますが、4月7日(水)~9日(金) 東京ビッグサイトにて開催された「 総務・人事・経理 Week」。
今日は、CMO兼CTOの私が、大いに主観的に、特別講演と展示会の様子をレポートしていきたいと思います。

ビックサイトへ到着

久々の展示会でワクワクしながら、国際展示場駅からの道を進み、ビックサイトへ到着。
コロナ禍ということもあり、どんな雰囲気だろうと思っていましたが、到着して見渡すと例年通りの展示スタイルは変わらず。
ただ、展示スペースにはかなり余白が多く、入場者数は例年と比べると4割程度とのことでした。

HR EXPO 特別公演 「働き方イノベーション ~イノベーティブな組織・チーム作りとは~」 by ピョートル・フェリクス ・グジバチ

米グーグル社にて人材開発、組織改革、リーダーシップ開発の分野で活躍したピョートル氏による特別講演、楽しみにしていました。
ピョートル氏は、その著書「世界最高のチーム グーグル流『最少の人数』で『最大の成果』を生み出す方法」で、「組織が『心理的安全性』を高める必然性」を説いたことでも知られていますね。
よきともでも「心理的安全性」は、組織が進化するための土壌に必須の要素と考えており、氏の発言には注目をしています。
今回の講演では、直近の著書「パラダイムシフト 新しい世界をつくる本質的な問いを議論しよう」で提言している、「目まぐるしく動く世界に対して、本質的な問いを持つ重要性について」が主に語られていました。
大事なのは、組織視点で言えば、企業の存在意義・組織の存在意義から、本質的な方向性を考えること。
例えば、ジョブ型かメンバーシップ型かという雇用の議論で、コロナ禍ではジョブ型シフトと言われれることもあるけれど、それは本質的ではない。
同じように個人も、自分の人生の目的は何か、なぜ仕事をしているか、そして個人が会社のなかで何ができるのかを考えること。
また「心理的安全性」に関するお話でのポイントは、「心理的に安全な状態とは」「VUCAの時代、前進するチームに必要なカルチャーとは」の2つでした。
心理的に安全な状態とは

ピョートル氏の定義する、心理的に安全な状態とは「従業員が社内でネガティブなプレッシャーをうけず自分らしくいられると感じる状態」あるいは「同僚とお互いを高めある関係をもち、建設的な意見の対立が推奨される状態」。

心理的な安全性を確認するシンプルな問いとして、以下のような内容が紹介されていました。(1〜5段階評価)

・私は自分の職場で自分らしくいられます
・私が新しいことにチャレンジすることに、上司や同僚は協力的です
・職場で周囲がネガティブなプレッシャーをかけることはありません
・チーム内の意思決定は、全員の意見が尊重されます

VUCAの時代、前進するチームに必要なカルチャーとは

アウトプットを生み出すには、楽しさだけではなく厳しさも必要。自由は尊重されるべきだけど、守るべきルールもしっかり存在する。柔軟だけど、決めたことはやる。

以下のような相反する要素で成り立つ、パラドックス・カルチャーが大事とのことでした。

・心理的安全性と 残酷なほどの率直さ
・失敗への許容と 学習意欲への厳しさ
・実験への意欲と 厳しい規律
・コラボレーションと 個人の責任
・フラットと 強いリーダーシップ

特に前進するチームに必要なカルチャーのところは、自らの体験を振り返りながら聴いていました。
私自身、どちらかのカルチャーに寄ったことで、組織が前に進まない、あるいは、前には進むけど次第に組織が膠着する経験をしています。
結局、どちらもサスティナブルには前に進めないのです。
相反する要素を許容するには、どうバランスしていくかを考え続ける必要があると思いますし、タフなこと。
でも、両方を許容するからこそ、前進し続けることができるんですね。

HR EXPO①〜人事・労務系のプラットフォーム〜

次に展示会へGo。HR EXPOでまず目に飛び込んできたのは、人事・労務系のプラットフォーム。
前職では、人事・労務・経理系の働き方改革プラットフォームを開発・提供していましたので、動向が気になる分野です。
これまで経費精算を主軸サービスとしていた企業も、人事・労務の領域にまで守備範囲を広げていたり、逆に人事・労務が主軸のサービスが、経費精算機能も拡充していたり、その領域に大きな差は無くなっているように感じられました。
どのサービスが人事・労務系の真のプラットフォームになっていくのか。ポジショニングもあるので、1つに絞られるということはないかもしれませんが、ついに戦国時代突入、といったところでしょうか。
サービスを提供する側から離れ、改めて一歩引いたところからみて魅力的に感じるサービスは、機能、UI/UX、品質、リリース計画、プロモーション、営業、CSに至るまで、そのサービスに関わる全てのものが、一貫した価値観から提供されている、コミュニケーションされている。そこに尽きるように感じました。
全社が同じ価値観で動く。至極当たり前のことですし、口で言うのは簡単ですが、実践するのは難しいものです。
遠回りのようで、実践の一番の近道は「価値観をただ掲げるのではなく、対話を通してひとりひとりが自分ごとにできること」。
そのために必要なのが「対話型の組織カルチャー・土壌」だと思うのです。

HR EXPO②〜タレントマネジメント、組織サーベイ〜

話を戻しましょう。よきとも注目は、人財開発や組織開発にも深く関わるタレントマネジメント、組織サーベイに関わる機能やサービス。
タレントマネジメントや組織サーベイは、それに特化したサービスもあれば、人事・労務系サービスの機能の一部としてリリースされているものも。
特に組織サーベイの分野に関しては、ES調査やメンタルヘルスの状況、離職防止など「労務管理」を目的とした診断はもとより、事業戦略遂行のための「組織開発」を目的とした診断へと活用や目的に少しずつ変化が現れているように感じました。
よきともが提供していく組織開発は、対話型ワークショップの手法を用いて、組織内のコミュニケーションの質を変容させ、組織の土壌づくりをしていきますが、お客様にて実施されているサーベイ結果から、どんな対話をしていくことが組織にとって本質的かを考え、組織開発を行うケースもあります。
いくら時間があっても足りないほど、見たいブースがたくさんありました。

福利厚生EXPO

次に、福利厚生EXPOへも足を運んでみました。
社員の介護問題やマネー問題をサポートしたり、社員の健康を食の面で支援する食堂やパン、コーヒーマシンのサービス、変わったところでは入浴剤のサービスなど、多様でユニークなサービスがたくさん出てきてるなという印象でした。
一方で、総合的な福利厚生サービスを提供する企業では、1to1で個人にフィットするサービス提供に力を入れているようでした。
コロナを機に、オフィスでの働き方が見直されていたり、オフィス持たない選択をする企業も出てきています。
福利厚生のあり方も、どう外部環境の変化に追いついていくのかを迫られていると感じました。
加えて、多様で様々な側面を持つ個人をどうサポートしていくのか、表面的なところにとどまらない支援がキーになる。
本質的な個人への支援、よきともの大命題だと感じました。

番外編〜オフィスセキュリティ EXPO、広報・IR EXPO〜

業務に使えないかという視点で、電子契約サービスや契約書のAIチェック、音声解析による議事録サービスなどに注目。
このコロナ禍で急激に進んでいるのでしょう、脱ハンコに繋がる電子契約サービスは、大きいブースが目立ちました。
また私は、よきともでマーケティングを担当していますので、広報・IR EXPOにも注目していましたが、今年初開催ということで、そもそもブースが少なく、見つけるのがやっと。次回以降が楽しみですね。

まとめ

展示会としては、例年から比べると少し寂しい感じもありましたが、確かに昨今の潮流を感じることができました。
また、個人的に心に残ったことは、存在意義から本質的な取り組みをすることの重要性。
それは組織についても、個人についても言えることですね。
そして、企業が何かを創造していく、生み出していく時には「一貫した価値観」が大事であり、そこには「対話型の組織カルチャー・土壌」が必要不可欠と感じたこと。
ここは、よきとものサービスとしてご支援しているところでもあり、たくさんのお客様に届けたいと気持ちを新たにする時間になりました。